De multigeneracional a intergeneracional. La diversidad generacional puede estar presente por casualidad. Convertirla en una ventaja competitiva es una decisión de liderazgo

CUATRO GENERACIONES, CIENTOS DE EXPERIENCIAS Y UNA PREGUNTA INCOMODA: ¿ESTAMOS APROVECHANDO TODO LO QUE NUESTRA GENTE SABE?

En tu empresa probablemente conviven personas que recuerdan cuando los reportes se hacían a mano, otras que sobrevivieron a la llegada de Excel y algunas que ya le preguntan a la inteligencia artificial hasta qué preparar para cenar. Unos acumulan décadas de experiencia. Otros llegan con conocimientos frescos, nuevas herramientas y maneras diferentes de resolver problemas. Y todos tienen algo que enseñar. Aunque no todos se hayan dado cuenta.

La pregunta es: ¿están compartiendo ese conocimiento o simplemente coinciden en la nómina? Porque tener cuatro generaciones trabajando bajo el mismo techo no significa que estemos aprovechando la diversidad generacional. Significa, simplemente, que tenemos cuatro generaciones trabajando bajo el mismo techo. ¡Y eso, por sí solo, no hace magia!

Estar juntos no es lo mismo que trabajar conectados

Durante años hemos hablado de empresas multigeneracionales como si reunir colaboradores de distintas edades fuera, automáticamente, una ventaja competitiva. Pero existe una diferencia fundamental. Una empresa multigeneracional reúne personas de diferentes generaciones. Una empresa intergeneracional consigue que esas personas compartan conocimientos, colaboren y aprendan unas de otras.

Megan Gerhardt, investigadora y coautora de Gentelligence, nos invita a superar los estereotipos generacionales y descubrir cómo aprovechar las diferentes perspectivas como una fuente de aprendizaje y colaboración.

En otras palabras, no se trata de conseguir que los Baby Boomers entiendan a la Generación Z, ni de convencer a los Millennials de que escuchen a la Generación X. Se trata de construir equipos donde las diferencias sumen. Porque el objetivo no es que todos piensen igual. Es conseguir que piensen juntos.

¿Y si el talento que necesitas ya está en tu empresa?

Imaginemos un hotel: Carlos lleva 24 años trabajando en la operación. Ha enfrentado temporadas altas, huracanes, huéspedes difíciles y situaciones que ningún manual de procedimientos podría anticipar completamente. Camila acaba de incorporarse. Tiene menos experiencia hotelera, pero domina herramientas digitales y detecta oportunidades de simplificar procesos que otros llevan años realizando de la misma manera. Carlos podría enseñarle a Camila cómo anticipar una crisis operativa. Camila podría enseñarle a Carlos cómo utilizar una herramienta para ahorrar tiempo y reducir tareas repetitivas.

Ahora imaginemos que nunca conversan sobre esos conocimientos. Carlos sigue resolviendo los problemas como siempre. Camila sigue encontrando oportunidades de mejora que nadie escucha. Y la empresa sigue buscando soluciones externas para problemas que quizá podría resolver aprovechando mejor su talento interno. ¡Qué desperdicio de conocimiento!

En la industria hotelera, donde el servicio depende tanto de la experiencia humana como de la eficiencia operacional, conectar estos conocimientos puede convertirse en una herramienta especialmente valiosa. No se trata de decidir quién sabe más. Se trata de descubrir qué sabe cada uno y cómo ese conocimiento puede beneficiar a todos.

Cuando el jefe tuvo que aprender del más joven

A finales de los años noventa, cuando internet comenzaba a transformar el mundo empresarial, Jack Welch, entonces CEO de General Electric, impulsó una iniciativa que rompía con la lógica tradicional del mentoring. Cerca de 1,000 altos ejecutivos experimentados de la compañía fueron conectados con colaboradores más jóvenes que tenían mayor familiaridad con internet. ¿El objetivo? Que los más jóvenes enseñaran a los altos ejecutivos a comprender y utilizar una tecnología que estaba cambiando las reglas del juego.

¡Imagínate la escena! Un ejecutivo con décadas de experiencia, acostumbrado a dirigir equipos y tomar decisiones millonarias, descubriendo que alguien con muchos menos años en la empresa podía enseñarle algo fundamental para el futuro del negocio. Así se popularizó uno de los ejemplos empresariales más conocidos de reverse mentoring, La experiencia no tiene fecha de vencimiento. La curiosidad tampoco debería tenerla» mentoría inversa. El mensaje era tan sencillo como revolucionario: El cargo determina responsabilidades. No determina quién tiene todo el conocimiento.

Pero podemos llevar esta idea todavía más lejos. ¿Por qué limitar el aprendizaje a una sola dirección? El mutual mentoring, o mentoría mutua, propone una relación en la que ambas personas aportan y aprenden, independientemente de su edad, posición o antigüedad.

El colaborador experimentado comparte criterio, conocimiento institucional y manejo de situaciones complejas. El colaborador con conocimientos emergentes aporta nuevas herramientas, perspectivas y maneras de abordar los desafíos. Ambos crecen. Y la organización también. Recuerda: tu próximo gran maestro podría tener la mitad de tu edad o el doble de tu experiencia.

El verdadero riesgo no es que las generaciones sean diferentes

Es que no estén compartiendo lo que saben.

Pensemos por un momento en esa persona de nuestro equipo que siempre sabe qué hacer cuando ocurre algo inesperado. La que conoce los pequeños detalles de la operación. La que recuerda por qué se modificó determinado procedimiento. La que sabe resolver una situación delicada con un huésped antes de que se convierta en una queja formal.

Ahora viene la pregunta incómoda: ¿Qué pasaría si mañana esa persona dejara la organización? ¿Cuánto de su conocimiento está documentado? ¿Cuánto ha compartido con otras personas? ¿Quién podría continuar haciendo lo que ella hace tan bien?

Existe un tipo de conocimiento que no siempre aparece en manuales, sistemas o descripciones de puestos: el conocimiento tácito. Se construye con años de experiencia, observación, práctica, errores, aciertos y decisiones. Y cuando una persona se marcha sin compartirlo, parte de ese conocimiento puede marcharse con ella.

Por eso, el liderazgo intergeneracional no es solamente una conversación sobre diversidad.

También es una conversación sobre productividad, aprendizaje, innovación, continuidad operacional y gestión del conocimiento. Porque cuando el conocimiento se queda en unas pocas persona, la empresa tiene una dependencia. Cuando se comparte, tiene una fortaleza.

Del discurso a la acción: ¡pongamos a conversar el talento!

No necesitamos lanzar inmediatamente un programa corporativo de seis meses, con logo, comité y presentación de 80 diapositivas. Podemos comenzar con algo mucho más sencillo.

1. Descubre quién sabe qué. Identifica conocimientos valiosos dentro de tu equipo. No mires primero el cargo, la edad o la antigüedad. Mira las habilidades, experiencias y fortalezas.

2. Conecta personas que puedan aprender unas de otras. Utiliza herramientas como mutual mentoring, reverse mentoring, shadowing, cross-training o proyectos compartidos.

3. Haz que el aprendizaje sea de doble vía. No conviertas automáticamente a la persona mayor en quien enseña y a la más joven en quien aprende. Ambas pueden aportar. Ambas pueden necesitar apoyo.

4. Reconoce a quienes comparten conocimiento. Una cultura de aprendizaje necesita líderes que valoren tanto a quienes saben hacer como a quienes están dispuestos a enseñar.

5. Predica con el ejemplo. Y aquí viene una pregunta para los líderes: ¿Cuándo fue la última vez que le pediste a alguien de tu equipo que te enseñara algo? Si necesitas pensarlo demasiado, quizá ya encontramos por dónde comenzar.

El futuro no pertenece a una generación

Pertenece a los equipos capaces de aprender juntos.

En un entorno empresarial marcado por la transformación tecnológica, las nuevas expectativas laborales y la necesidad constante de adaptarnos, ninguna generación tiene todas las respuestas. La experiencia sigue siendo valiosa. Las nuevas perspectivas también.

Y el liderazgo tiene la responsabilidad de crear espacios donde ambas puedan encontrarse.

Porque una empresa verdaderamente intergeneracional no es aquella donde todos tienen la misma manera de pensar. Es aquella donde las diferencias dejan de convertirse en barreras y comienzan a generar valor.

En SHINE creemos que el talento brilla más cuando tiene la oportunidad de compartir su luz. Y quizá la próxima gran idea de tu empresa no llegue de una contratación externa, una nueva tecnología o una costosa consultoría. Quizá ya está dentro de tu equipo. Solo necesita que dos personas se sienten a conversar.

Yo te enseño, tu me enseñas, crecemos juntos

Esta semana te propongo un pequeño desafío: Identifica a dos personas de tu equipo con experiencias o conocimientos diferentes. Descubre qué podría enseñar cada una a la otra y crea una oportunidad para que lo hagan. Después observa qué sucede. Porque la experiencia no tiene fecha de vencimiento y la curiosidad tampoco debería tenerla.

Analie José Vargas I CEO Shine Consulting & Services

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