¿QUÉ ES MÁS IMPORTANTE: RESULTADOS O COMPETENCIAS?

Recuerdo una vez, cuando todavía era Directora de Recursos Humanos en una reconocida empresa del sector turístico, que me senté con un gerente para revisar los resultados del semestre. Sus cifras eran impresionantes, había superado el objetivo en un 25%. Pero al revisar los reportes de clima y rotación de su equipo, descubrimos algo alarmante: el 50% de su equipo había solicitado traslado o estaban en lista para salir con altos niveles de conflictos y temas disciplinarios. Cuando indagué más a fondo, la razón era clara: el liderazgo autoritario, la falta de comunicación efectiva y la presión desmedida habían hecho mella en el equipo. Para el siguiente semestre, los resultados cayeron estrepitosamente.

Eso me confirmó algo que me ha acompañado desde entonces: los resultados sin competencias son insostenibles.

La importancia de medir los resultados

Evaluar el desempeño con base en la contribución a los objetivos cuantificables —ventas, producción, eficiencia, rentabilidad, cumplimiento de metas— es imprescindible. Las organizaciones existen para generar impacto y cumplir propósitos, y por eso necesitamos tener claridad sobre qué se logró, cuándo y con qué impacto. De lo contrario podemos crear culturas de complacencia donde las personas mantienen sus puestos sin importan si aporta o no y su percepción de desempeño no está vinculado con su impacto real y cuantificable en el negocio. En estos escenarios, se produce confusión y los equipos pueden caer en zona de confort.

De otro lado, están los líderes y organizaciones que si toman en cuenta los objetivos y resultados para evaluar a su gente. Sin embargo, para ser efectivos al medir el desempeño en base a resultados es importante evitar los siguientes errores:

• Sólo medimos los resultados "duros" sin entender cómo se lograron.

• Damos caña, caña y caña en cada sesión de revisión.

• No damos seguimiento oportuno al progreso de los objetivos.

• No conectamos los indicadores individuales con los del equipo o de la organización.

• Ignoramos los obstáculos internos que impiden que las personas den lo mejor de sí.

Medir sólo el “número final” puede generar una visión incompleta… incluso injusta. Un colaborador puede no alcanzar su meta por factores fuera de su control.

¿Y las competencias? El otro lado de la moneda

Las competencias son los comportamientos observables que las personas demuestran en el día a día para lograr sus objetivos. Son el cómo detrás del qué. Y cuando están por debajo del nivel requerido o ausentes, los efectos son inmediatos.

• Re-trabajo, cansancio, largas jornadas, resultados mediocres.

• Frustración, depresión y ansiedad.

• Bloqueos, fricción y conflictos.

• Baja moral y alta rotación de personal.

Por eso, un sistema de evaluación de desempeño completo no puede dejar fuera el aspecto cualitativo. Necesitamos medir, dar seguimiento y retroalimentar constantemente a nuestros colaboradores sobre:

• Los conocimientos, habilidades y actitudes que necesitan adquirir o reforzar para lograr sus objetivos y tareas en tiempo y forma.

• Formalizar planes de desarrollo a los cuales se les de seguimiento.

• Facilitar instrumentos y herramientas de aprendizaje para que las personas se puedan mover de donde están a donde pueden estar. (libros, videos, películas, artículos y capacitación interna o externa).

• Tener una cadencia de sesiones uno a uno para impulsar el avance.

¿Cómo lograr el equilibrio entre resultados y competencias?

Un sistema de evaluación que impulse tanto el resultado como el desarrollo de competencias debe estar sustentado en buenas prácticas como estas:

✅ Objetivos SMART y alineados: claros, visibles y participativos con planes de acción, indicadores y rutinas adecuadas.

✅ Sistemas de rendición de cuentas sanos: donde el seguimiento no sea persecución, sino acompañamiento.

✅ Feedback efectivo: sesiones regulares individuales, con foco en el crecimiento, la mejora continua y la profundización en el cómo, no solo en el qué ni en el juicio.

✅ Reconocimiento y recompensa: que valoren tanto el logro como la forma de lograrlo.

Porque no se trata solo de alcanzar metas… sino de construir equipos capaces de sostener el éxito en el tiempo con una cultura basada en agregar valor de forma integral. Es decir, crear un sistema en el que gana la organización y ganan las personas.

Una sola moneda, dos caras

Para lograr resultados consistentes en el mediano y largo plazo, necesitas trabajar con inteligencia sobre las dos caras del desempeño: lo que se logra y cómo se logra. Los números dependen de las personas. Y las personas necesitan líderes que los miren, los escuchen y los desarrollen.

Así que la próxima vez que revises tu sistema de evaluación, hazte esta pregunta:

¿Estoy evaluando el resultado... o también estoy invirtiendo en el talento que lo hace posible?

Y tú, ¿cómo manejas este equilibrio en tu empresa o equipo?

¿Has vivido experiencias donde el resultado fue alto pero el costo humano fue demasiado grande?💬 ¡Comparte tu perspectiva en los comentarios o escríbenos, nos encantará leerte!

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